Continuiamo il viaggionelle “nostre CERS”,Comunità Energetiche Rinnovabili e Solidali. Dopo Biella con Cascina Oremo (leggi l’articolo),ci trasferiamo nel milanese, a Cernusco sul Naviglio. Qui è nata CERcoop, la prima Comunità Energetica Rinnovabile in forma cooperativa realizzata nell’ambito dei progetti di sostenibilità di Confcooperative Milano e dei Navigli. Un’altra esperienza che genera valore sociale, fa crescere economie di società e attiva cambiamento sostenibile.
Anche a Cernusco sul Naviglio (MI) c’è una CERS, Comunità Energetica Rinnovabile e Solidale. Si chiama CERcoop ed è la prima Comunità Energetica Rinnovabile in forma cooperativa realizzata nell’ambito dei progetti di sostenibilità di Confcooperative Milano e dei Navigli. La società, che ha assunto la veste giuridica di Cooperativa di utenza Impresa Sociale, è nata a marzo nello studio notarile Busani & Partners, grazie alla sinergia di una serie di enti del terzo settore locale, le storiche Cooperativa Edificatrice Constantes e Lombarda di Consumo, con le nuove realtà sociali Cascina Biblioteca e Comin e la Fondazione Asilo Suor Sorre.
Come CGM, abbiamo dato un contributo alla nascita di CERcoop attraverso la società di benefit EPC – Energie Per la Comunità, creata in partnership con Fratello Sole. Fanno parte del progetto anche Insula Net Impresa Sociale, Centro Servizi Assocoop e Confcooperative Milano e dei Navigli.
Caratteristica di CERcoop è l’unione tra il modello cooperativo e la promozione di iniziative innovative dal basso che partono dai bisogni delle persone del territorio e alle persone e al territorio sono rivolte. CERcoop, infatti, opererà in modo da rendere l’energia rinnovabile accessibile a cittadini, imprese, enti pubblici, realtà sociali.
Tutti potranno contribuire allo sviluppo di CERcoop, in un’ottica cooperativa di sostenibilità ambientale, sociale ed anche economica.
“CERcoop è il primo tassello per creare una CER territoriale con più configurazioni il cui scopo sarà sviluppare progettualità socio ambientali nei diversi luoghi, dando valore alla parola comunità”. Questo il commento di Sabina Bellione, responsabile progettazione di CGM e presidente di ENERNOI, modello delle nostre CERS.
Ti sei perso la prima tappa del viaggio nelle CERS? Leggi l’articolo su Enernoi Oremo Energia Solidale di Biella.
Dopo gli Stati Generali di Cremona sul Capitale Umano, continuiamo a lavorare sulle ‘nostre persone’, proponendo tre webinar tematici su welfare aziendale, gestione del tempo e reclutamento di talenti. Questi webinar fanno parte di un Piano di formazione più ampio che prevede anche esperienze di team bulding per HR manager e incontri in presenza.
I webinar tematici hanno l’obiettivo di approfondire alcuni aspetti tecnici sul tema “capitale umano”. Si caratterizzano per un approccio approfondito e “verticale” sul tema fornendo strumenti e indicazioni pratiche. Accanto alla trattazione specifica del tema, saranno presentate alcune buone pratiche e/o casi studio utili ad approfondire la conoscenza operativa.
Ci si può iscrivere a un solo webinar o a tutti. Sono previsti sconti per chi ha partecipato dalla formazione alla Casa del Trozzo a Trento e per i soci della rete CGM.
Welfare aziendale come strategia nella gestione del capitale umano
7 maggio 2025 – ore 9.00-12.00
Negli ultimi anni, il welfare aziendale è diventato un elemento chiave nella gestione delle risorse umane. Un welfare aziendale ben strutturato aiuta a attrarre talenti, ridurre il turnover, fidelizzare il personale, rendere l’ambiente di lavoro più interessante e piacevole (aumentando la produttività), valorizzare l’impresa facendo emergere pratiche consolidate di cura delle persone. La gestione delle risorse umane gioca un ruolo centrale nella creazione e implementazione di politiche di welfare. Gli HR manager dovrebbero agire come promotori del cambiamento culturale all’interno delle organizzazioni supportando la personalizzazione delle azioni di welfare aziendale e misurando l’efficacia delle misure messe in campo.
Docente: Andrea Rizzini – dottore commercialista, analista finanziario e gestionale, esperto in normativa sul welfare aziendale Buone pratiche: consorzio CSS Forlì – come fare welfare aziendale utilizzando e valorizzando competenze specialistiche interne coinvolgendo anche aziende esterne cooperativa Nazareth (CR) – welfare aziendale e percorso di empowement. Si può anche partire dalle risorse interne delle nostre imprese sociali cooperativa Equa (MI) – i numeri del welfare aziendale. Imparare a “contare” e a rendicontare l’impatto Analisi e apprendimenti a cura di Flaviano Zandonai
Tecniche e strumenti per una efficace gestione del tempo nelle nostre imprese
2 ottobre 2025 – ore 9.00-12.00
Organizzare al meglio la gestione del tempo nella nostra impresa significa acquisire tecniche e modalità per pianificare, guidare e monitorare processi e attività con l’obiettivo di rendere più efficace il tempo. Definire priorità e tempi, concordare compiti, mansioni e progetti, acquisire tecniche e strumenti che possono sembrare banali, ma che facilitano la gestione del tempo, abbassano lo stress e misurano il benessere dei lavoratori, possono fare la differenza.
Docente: Samuele Bozzoni – HR manager, esperto di persone e organizzazioni
Attrarre talenti nelle imprese sociali: strategie e strumenti
3 dicembre 2025 – ore 9.00 – 12.00
Un’organizzazione in grado di attrarre e trattenere i migliori talenti può godere di un vantaggio competitivo significativo rispetto ai suoi concorrenti. Per le imprese sociali può significare anche “semplicemente” poter continuare a stare sul mercato, in un momento in cui il Terzo Settore sembra non essere più così attrattivo per i giovani. I giovani talenti portano con sé un potenziale di innovazione, di freschezza e di creatività di cui le cooperative hanno un forte bisogno, oltre alla capacità di sapersi adattare alle sfide e ai cambiamenti del mercato in continua evoluzione.
Per tutti e tre i webinar 150€ + iva 22% (tot. 183€) per chi ha partecipato alla formazione di novembre 2024 a Casa del Trozzo (Trento) 180€ + iva 22% (tot. 219,6) per la rete dei soci CGM 210€ + iva 22% (tot. 256,2€) per chi NON è socio della rete CGM
Singoli webinar 70€ + iva 22% (tot. 85,4€) per chi ha partecipato alla formazione di novembre 2024 a Casa del Trozzo (Trento) 80€ + iva 22% (tot. 97,6) per la rete dei soci CGM 90€ + iva 22% (tot. 109,8€) per chi NON è socio della rete CGM
Iscrizioni Per iscriversi a tutti o a uno dei webinar sul Capitale Umano occorre compilare il form dedicato.
“Accompagnare e orientare i bambini e le famiglie verso e attraverso le diversità”, così descrive il suo intento Lorenzo De Preto, psicologo laureato in Psicologia del Lavoro all’Università di Trento, dove ha ottenuto anche un master in Gestione diversità e inclusione. Lorenzo è coordinatore pedagogico della cooperativa La Coccinella. Agli Stati Generali di Cremona ha partecipato alla tavola rotonda Diversity&Inclusion, raccontando l’esperienza della cooperativa sul tema dell’educazione alla diversità di genere nei servizi legati all’infanzia.L’abbiamo intervistato per approfondireil tema.
Prima domanda: chi sei e cosa fai?
“Sono Lorenzo De Preto, veneto di origine ma trentino per scelta e adozione. Proprio in Trentino, per studio prima e lavoro poi, ho cominciato a occuparmi di diversità e inclusione. Sono laureato in psicologia del lavoro all’Università di Trento, dove ho intrapreso anche un interessante master in Gestione diversità e inclusione. Un’occasione che poi mi ha aperto le porte per esperienze nel mondo della ricerca sociale e, infine, del cooperativismo trentino con La Coccinella. Qui mi occupo di coordinamento di servizi all’infanzia e progettazione. Da qualche anno la Cooperativa ha ottenuto certificazione alla parità di genere Pdr.125/2022 indicandomi, assieme a colleghi e colleghe, nel Comitato di gestione”.
Cosa significa oggi “Diversity&Inclusion”?
“Per una cooperativa come la nostra impegnata nel coordinamento di servizi all’infanzia e nel supporto genitoriale, gestione della diversità significa riconoscere e valorizzare le alterità che attraversano la nostra forza lavoro, osservare anche la diversità che si esprime nei bambini, nelle loro famiglie e culture di origine e, infine, significa educare alla diversità. Ovvero accompagnare e orientare bambini e famiglie verso e attraverso la diversità”.
Il concetto di diversità si sviluppa crescendo?
“I bambini e le bambine, letteralmente dalla nascita (ce lo dicono le neuroscienze), riconoscono fattori di diversità: la categorizzazione sociale è un processo innato e naturale nell’essere umano, anche ragionare per euristiche e stereotipi lo è. Educare alle diversità, quindi, non significa imporre a bambini e bambine modelli mentali loro alieni o promuovere principi di partigianeria. Bensì aiutarli a comprendere i meccanismi che regolano il funzionamento del proprio pensiero, i limiti della propria individualità e dell’inviolabilità dell’altro e dell’altra. Supportarli nel comprendere che esistono differenti (ma non per questo “sbagliati”) modi di venire al mondo, di stare e abitare il mondo; che hanno e sempre avranno la possibilità assieme a noi di esplorarlo e scoprirlo seguendo strade diverse dai binari che aspettative sociali e abitudini pongono loro dinanzi”.
Educare alla diversità: cosa possiamo fare nel concreto?
“Premetto che educare anche alle diversità (come per qualsiasi altra competenza o nozione), richiama in primo luogo noi adulti all’essere capaci, consapevoli e adeguatamente “equipaggiati” per, successivamente, portare i nostri bambini a compiere un percorso di riconoscimento, apprendimento ed educazione. Un punto su cui, per esempio, anche noi di Cooperativa La Coccinella abbiamo lavorato è il riconoscimento e l’intervento su quelle dinamiche più “subdole” di distinzione di genere che possono impattare anche il nostro fare educativo. Lo scopo è quello di riconoscere i nostri stessi limiti di fronte al tema dell’alterità, l’urgenza di predisporre sé stessi e se stesse prima di voler intraprendere una funzione educativa sul bambino. Nel concreto, come educatori ed educatrici, possiamo proporci per momenti formativi ad hoc, in cui continuare a parlare e riflettere sul potere del linguaggio in educazione e sull’uso (mai neutrale) che ne facciamo. Nei gruppi di lavoro, darsi tempo e spazio per sostare e osservarsi (anche reciprocamente con protocolli osservativi appositi e sospendendo ogni pre-giudizio) accordandoci sulla disponibilità a decentrarsi dalle proprie visioni e rappresentazioni, aprendosi al confronto con colleghi e colleghe e lasciandosi interrogare dagli altri”.
Che consigli daresti per annientare la barriera dei pre-giudizi?
“Non mi stanco di ripetere che il primo suggerimento è guardare criticamente a sé stessi e al proprio rapporto (al di là del dichiarato) con le diversità: come ci fa sentire davvero, nel profondo, interagire con persone di un’etnia o genere o estrazione sociale diverse dalla nostra? Non bisogna lasciarsi abbattere o abbandonarsi alla rassegnazione di fronte alla scoperta di radicati stereotipi e pregiudizi anche nella nostra postura verso il mondo e gli altri, ma comprendere che il riconoscimento di questi non è che il primo passo per poterli finalmente scalfire”.
Come crescere bambini e bambine consapevoli?
“È necessario ricordarsi che i bambini sanno leggere talvolta meglio degli adulti questi nostri pensieri impliciti, assumendoci come modello di riferimento. Diventa fondamentale, quindi, parlare di questi temi (magari con l’ausilio di letture o materiale video-fotografico), esplicitarli con i propri figli sin dalla più piccola età, non considerarli mai “troppo piccoli” per l’argomento o credere che non parlandogliene li si prevenga da pregiudizi e stereotipi”.
Qual è il ruolo di genitori e adulti?
“Quello dell’adulto (educatore o genitore che sia) è un compito, appunto, fondamentale. Questo assume un ruolo di “cartina reagente” per il bambino, da riferimento per le possibili interpretazioni, definizioni e valutazioni qualitative di ciò che gli accade attorno. È fondamentale, però, che tra i diversi agenti educativi con cui il bambino si relaziona vi sia quanta più armonia e coerenza possibile. Tuttavia, in particolare negli ultimi anni, si registrano sempre più situazioni in cui educatori e insegnanti nutrono quasi “timore” nel toccare alcune tematiche, proprio in considerazione di famiglie poco disponibili o allineate sul tema della relazione con il “diverso”. È importante, però, che servizi educativi e scuola non rinuncino alla loro funzione pedagogica, riconoscendo nell’educazione alle diversità un atto di equità sociale, ma anche di onestà verso i bambini e un investimento strategico per il futuro delle nostre comunità. Anche in questi casi, quindi, va ricercato testardamente e con modalità innovative l’ingaggio delle famiglie tutte a riscoperta di un’importante e positiva alleanza educativa”.
Cosa auguri per le generazioni future?
“Alle generazioni future auguro pazienza e tenacia. Dobbiamo ricordarci costantemente che quello in atto da una manciata di anni è il primo e timido tentativo con cui cerchiamo, davvero, di riconoscere e valorizzare le diversità che attraversano da sempre ogni ambito di vita sociale (dalla scuola alla famiglia, dal lavoro allo sport…) a ogni latitudine del Pianeta. Non dovremmo disconoscere il duro lavoro fatto in ragione di successi che certi potrebbero considerare irrisori o alla perdita di alcuni privilegi per altri. Come in alcune discipline sportive (penso allo Yoga), anche nel campo del contrasto a radicati stereotipi, la difficoltà non è il raggiungimento di una posizione bensì il suo mantenimento nel tempo. Auguro alle generazioni che verranno di avere la forza di sopportare la frustrazione che processi lunghi e faticosi come il disconoscimento di istintivi, comodi e arcaici pregiudizi possono comportare e di raccogliere un domani il frutto di questo loro esercizio: una società più equa e giusta, per tutti e per tutte”.
Come CGM, in partnership con Fratello Sole, abbiamo creato la società di benefit EPC – Energie per la Comunità che propone il modello CERS, Comunità Energetica Rinnovabile e Solidale. In tutta Italia stanno nascendo comunità energetiche che generano valore sociale, fanno crescere economie di società e attivano cambiamento sostenibile. Una panoramica sulle CERS in generale per inquadrare il tema e poi vi presentiamo le “nostre” comunità, partendo da Enernoi Oremo Energia Solidale di Biella.
L’affidabilità delle tecnologie, lo sviluppo di soluzioni collaborative efficienti, la maturazione di soggetti imprenditoriali competenti, sostengono concretamente il desiderio diffuso di produrre e consumare energia in modo sostenibile e condiviso. Sempre più territori in tutta Italia si attrezzano per avviare progetti di produzione e autoconsumo di energie rinnovali.
Cos’è la CER
La CER è una “comunità di soggetti che si organizzano per produrre e consumare localmente l’energia prodotta da fonti rinnovabili”. Tre gli elementi che qualificano una CER: l’approccio comunitario, la generazione ed il consumo locale dell’energia, la rinnovabilità delle fonti.
La ‘materia prima’ della CER
La “materia prima”, contrariamente ai modelli tradizionali di produzione energetica, non è la fonte energetica ma è la comunità, l’insieme di persone, associazioni, enti, desiderosi di dare vita ad una esperienza energetica comune all’insegna della sostenibilità, ambientale ed economica, ad un miglioramento tangibile sul fronte della tutela delle risorse ambientali ed al tempo stesso della riduzione dei costi energetici.
La CERS, il modello sociale
In questo quadro generale, è nata una innovativa evoluzione della CER: la CERS, Comunità Energetica Rinnovabile e Solidale. La CERS è il modello elaborato e proposto da EPC – Energie per la Comunità, la società benefit creata dalla partnership tra CGM e Fratello Sole, con l’obiettivo di creare “comunità energetiche che generano valore sociale, fanno crescere economie di società ed attivano il cambiamento sostenibile”.
Un progetto di valore, promosso da partner sociali di eccellenza, che declina il profilo generale delle CER nel contesto specifico del Terzo Settore, valorizzandone missione, competenze e relazioni sul territorio.
La CERS propone un innovativo modello di collaborazione che offre agli associati la possibilità di fruire dei vantaggi derivanti dall’uso di energie rinnovabili anche in “servizi di territorio, di welfare, di mobilità sostenibile ed altri …”.
La risorsa economica generata dalla CER diviene nella CERS opportunità di scambio virtuoso tra gli utenti della comunità (autoconsumatori) e le realtà no profit del territorio.
Si promuove così, e si alimenta nel tempo, un modello virtuoso di collaborazione sociale integrata, dove la risorsa fonte rinnovabile “eccede” dal processo di produzione e consumo energetico, per sostenere un modello sociale ed economico ad alta qualità comunitaria. Un modello dal forte profilo innovativo, ambizioso ma praticabile, come tutti i cambiamenti che guardano al futuro con fiducia.
Modello delle nostre CERS è ENERNOI, la cui mission è “generare valore sociale attraverso economie di comunità capaci di attivare un cambiamento profondo nel segno della sostenibilità ambientale, sociale ed economica”.
ENERNOI rende disponibile ai territori interessati a promuovere le CERS, le competenze, le tecnologie, le esperienze, utili a sostenere le progettualità, come già avviene sull’intero territorio nazionale.
La collaborazione con ENERNOI può accelerare i tempi, migliorando l’assetto gestionale ed economico, trasferendo modelli e riferimenti utili alla gestione sociale della Comunità Energetica.
Le CERS ENERNOI#1 Oremo Energia Solidale a Biella
Tra le prime iniziative di EPC – Energie per la Comunità, c’è la CERS “Oremo Energia Solidale”, nel biellese.
Nata nella primavera del 2024 da un progetto di lunga lena e di ampia prospettiva di Cascina Oremo con il supporto dell’iniziativa “Immobili per il bene comune” di Fondazione Cassa di Risparmio di Biella, la CERS di Oremo focalizza la “sostenibilità integrale” come principio fondativo generale.
È costituita da partner locali, rappresentativi della domanda e dei servizi sociali scambiabili, e da partner nazionali come CGM e Fratello Sole, che apportano know how e tecnologie per la gestione efficace e sostenibile del processo di produzione, regolazione e consumo.
La CERS Oremo ha preso le mosse grazie alla creazione di una Cooperativa di Consumo Impresa Sociale, “basata sullo scambio tra l’energia che produce e quella consumata dai soci della comunità”, i cui soci fondatori sono realtà non profit e profit del territorio: Consorzio Sociale Il Filo da Tessere, La Vecchia Latteria srl, Centro Territoriale per il Volontariato Biella e Vercelli, Cooperativa Sociale Big Picture Learning, Cooperativa Sociale Maria Cecilia, Cooperativa di abitazione CaPi, Cooperativa Terre di Casa, Enoch snc, Semperlux srl.
L’incentivo finanziario via via generato dal sistema di produzione, viene erogato dal Gestore dei Servizi Energetici (G.S.E.) alla CERS che a sua volta lo “traduce” nei servizi che Cascina Oremo eroga a favore delle famiglie e delle persone associate, in ambiti come l’apprendimento, lo sport, l’orientamento, etc.
Così disegnata, la CERS è un ambiente complessivo, dove lo scambio virtuoso tra produzione di energie sostenibili, risorse e competenze tecnologiche avanzate, utilità economiche, genera un valore sociale aggiuntivo che la consolida e la rafforza nell’insieme dei valori che la costituiscono.
A novembre 2024 Oremo Energia Solidale, ha stretto una partnership con Elettra, il Car Sharing 100% elettrico di Duferco Energia, e si è dotata di un’auto full-electric a disposizione della CER.
L’auto consente di effettuare gli spostamenti in maniera priva di emissioni carboniche dando un ulteriore contributo in termini di sostenibilità alle attività della Comunità energetica.
Agli Stati Generali di Cremona abbiamo presentato ufficialmente il Manifesto sul Capitale Umano e il PlayBook, due strumenti frutto del lavoro di community, di ricerca e studio che ha visto coinvolti più di 30 cooperative, consulenti esterni e staff di CGM. E ora, per proseguire nel lavoro sulle “nostre persone”, stiamo predisponendo un Piano formativo con incontri, sia online che in presenza, per approfondire tutti gli aspetti legati al Capitale Umano.
“La persona al centro” è uno slogan che è sempre più adottato anche dalle imprese sociali quando fanno riferimento a un loro cruciale stakeholder: le lavoratrici e i lavoratori che con il loro operato garantiscono la produzione di beni e servizi di interesse generale che sostanziano la loro missione. Per evitare che questo richiamo diventi solo retorica è necessario dotarsi di una buona strategia capace di rigenerare il capitale umano per avviare un nuovo ciclo di sviluppo.
Noi di CGM lo abbiamo fatto grazie a una comunità di pratica che, grazie al supporto del nostro team e di Kopernicana e Cooperjob, ha elaborato un Manifesto che riassume le principali istanze di advocacy, ma anche un PlayBook. Un documento, quest’ultimo, che integra valori cooperativi opportunamente riattualizzati, soluzioni organizzative puntuali in grado di sortire effetti positivi ad ampio raggio, pratiche di gestione HR che riclassificate in aggregatori di senso definiscono strategie emergenti. Un documento eclettico sia nei contenuti che nelle modalità d’uso e che ha suscitato molta curiosità e interesse nel corso degli Stati Generali di Cremona.
Eccoli da scaricare. Fatene buon uso e non esitate a farci avere commenti e feedback da condividere all’interno della nostra community.
Il Manifesto. Una nuova strategia sul Capitale Umano.
Continuiamo a lavorare sulle “nostre persone”, proponendovi durante l’anno 2025 degli incontri di formazione, sia online che in presenza, per approfondire tutti gli aspetti legati al Capitale Umano.
Temi e date della formazione
Welfare aziendale come strategia nella gestione del capitale umano (7 maggio)
Tecniche e strumenti per una efficace gestione del tempo nelle nostre imprese (2 ottobre)
Attrarre talenti nelle imprese sociali: strategie e strumenti (3 dicembre)
Team building per l’HR manager (luglio)
La roadmap dell’HR: dall’employee journey alla strategia dell’organizzazione (23/24 ottobre)
Change management: strategie per guidare il cambiamento attraverso la funzione HR (27/28 novembre)
Nelle prossime settimane saranno online maggiori dettagli. Intanto abbiamo preparato un piano indicativo con argomenti e date da segnare in agenda.
Nella Giornata dedicata alle donne, con gli Stati Generali sul Capitale Umano alle porte, abbiamo chiesto a quattro donne, quattro cooperatrici della nostra rete, di rispondere a tre domande sul ruolo delle donne nel mondo della cooperazione, sui temi più femminili che riguardano le risorse umane in un’impresa sociale, sull’impegno ad essere davvero motore di cambiamento. E a tutte le donne, in particolare le donne cooperatrici, i nostri migliori auguri.
Francesca Gennai
Daniela Ortisi
Daniela Riboldi
Simona Balistreri
Intanto le presentiamo. Partiamo da Francesca Gennai, la nostra vicepresidente, “toscana di origine ma sempre più trentina”, si descrive. Mamma di Amelia e Adele. Ha ruoli diversi in più imprese cooperative “ed il privilegio di fare un lavoro che mi diverte e sfida quasi quotidianamente”, dice. Daniela Ortisi, invece, è presidente della Cooperativa Esserci. “Nella cooperazione sono cresciuta come persona, come lavoratrice, come imprenditrice sociale”, commenta. All’inizio operatrice in gruppi appartamento per persone con disagio psichico, è stata coordinatrice, responsabile di progetti innovativi in ambito sanitario, referente selezione e responsabile formazione, responsabile dei servizi di Politiche Attive del Lavoro e consigliera di amministrazione. La terza donna è Daniela Riboldi, laureata in Pedagogia, Presidente e Responsabile delle Risorse Umane presso la Cooperativa Sociale di tipo A META. Inoltre, fa parte della presidenza di Federsolidarietà Milano e Navigli, del Consiglio di amministrazione del Consorzio Comunità Brianza e del comitato del forum Monza e Brianza. Infine, Simona Balistreri, presidente della cooperativa sociale di tipo B, Raggio di Luce, si occupa dell’inserimento lavorativo di persone con gravi disabilità. Psicologa psicoterapeuta, ha diverse cariche nel mondo della cooperazione, è autrice di libri (uno in particolare sul Disability Management delle Risorse Umane) e di diverse pubblicazioni su riviste. Tutte e quattro saranno l’11 e il 12 marzo ai nostri Stati Generali a Cremona: scarica il programma.
Partiamo con le domande. La prima: che ruolo ricopre la donna nel mondo della cooperazione?
Francesca Gennai: “Le donne rappresentano il motore della cooperazione, gli uomini il pilota. Andando fuori di metafora, la donna nel mondo della cooperazione è la quota più alta delle persone occupate. Questo però non ha un riflesso positivo nelle posizioni di governance dove il 75% dei ruoli è occupato da uomini”.
Daniela Ortisi: “Credo che le donne hanno il dovere ancor più che il diritto di portare nel lavoro competenze, conoscenze, interessi, punti di vista che completano l’altra parte del mondo. Siamo diverse…ed è un meraviglioso valore aggiunto di cui il mondo non può e non deve fare a meno”.
Daniela Riboldi: “Nel mondo della cooperazione sociale, le donne non sono solo operatrici, ma agenti di cambiamento capaci di innovare il welfare e promuovere collaborazione e integrazione. Per garantire un futuro sostenibile è essenziale investire nel talento femminile, promuovendo leadership inclusive, crescita professionale e politiche di conciliazione vita-lavoro. Credo che sia necessario pensare ad una contaminazione tra stili di leadership maschili e femminili, affinché possano arricchirsi reciprocamente”
Simona Balistreri:“Nel contesto della cooperazione sociale, le donne portano con loro una visione inclusiva e una naturale predisposizione all’accoglienza. Nel mio ruolo di presidente di una cooperativa sociale che si occupa di inserimento lavorativo per persone con disabilità, infatti, vedo ogni giorno come la sensibilità, la capacità di ascolto e la determinazione femminile siano elementi essenziali per creare contesti di lavoro realmente inclusivi ed accoglienti”.
Donne e capitale Umano: quale tema secondo te è piu importante?
Francesca Gennai: “Il sistema produttivo è nato avendo a riferimento il modello maschile. Le professioni, le carriere e le opportunità sono state modellate intorno ad un archetipo maschile. Questo schema non solo ha escluso le donne, ma le ha rese invisibili, privandole della possibilità di essere protagoniste attive nella vita politica, economica e sociale del Paese. E’ il tempo questo di lavorare sui meccanismi che ancora oggi generano disuguaglianzedi opportunità professionale fra uomini e donne”.
Daniela Ortisi: “Che si parli di donne o di uomini bisogna innanzitutto essere competenti, portatori di know how. Non c’e niente che le donne non possano imparare e fare e lo stesso vale per gli uomini ma io credo che sia bello che si possano esprimere competenze trasversali diverse indipendentemente dal genere, che si possa imparare realmente a cooperare. Dobbiamo essere noi stesse ad essere consapevoli del nostro valore senza arroganza. Le donne con garbo e intelligenza devono portare il loro contributo come Capitale Umano (che altrimenti sarebbe incompleto) cercando di essere diverse per fare la differenza”.
Daniela Riboldi: “Io credo che il vero motore del cambiamento, nella cooperazione, siano le persone. Ogni uomo e ogni donna, con il proprio contributo unico, porta valore e significato a ciò che facciamo. E sono convinta che le donne, in particolare, abbiano un ruolo fondamentale: la loro capacità di costruire relazioni, di innovare e di promuovere inclusione è una risorsa straordinaria. La qualità del welfare dipende dalla capacità di costruire relazioni significative e reti di fiducia, in cui i destinatari dei servizi non siano solo beneficiari, ma veri protagonisti del cambiamento”.
Simona Balistreri:“Credo che un tema centrale sia il riconoscimento del valore delle competenze femminili, soprattutto nel mondo del lavoro. Credo sia fondamentale dare il giusto spazio e valore alle donne, permettendo loro di esprimere sempre il proprio potenziale. Quando le donne sono messe nelle condizioni di esprimersi e di incidere nelle scelte strategiche, il capitale umano si arricchisce e tutta la società ne trae un beneficio. Occorre mettere al centro la Persona, anzi, le Persone Tutte (a prescindere dal genere) per ottenere una crescita collettiva ed è per questo che il femminile può e deve avere il giusto peso sociale“.
Un messaggio alle donne cooperatrici…
Francesca Gennai: “Faccio mie le parole di uno scritto di Monique Witting in Le guerriere. “Dicono che non c’è realtà prima che le parole le regole i regolamenti le abbiano dato forma”. E se iniziassimo a riscrivere regole e regolamenti e inventare nuove parole? E se iniziassimo a farlo guardando alle donne partendo da loro? Forse siamo ancora troppo abituate a pensare alle donne a partire dagli uomini”.
Daniela Ortisi: “Un messaggio alle donne che lavorano con intelligenza e sensibilità, con attenzione e spirito critico, con determinazione, generosità e visione sul futuro… Siate generative, siate rivoluzionarie, siate diverse. Non siamo ancelle siamo donne!”.
Daniela Riboldi: “Con il nostro lavoro contribuiamo al cambiamento mettendo al centro le relazioni. Oggi il metodo cooperativo rappresenta una vera rivoluzione: un modello alternativo che valorizza la condivisione, la reciprocità e il lavoro di squadra. La cooperazione non è solo un modo di lavorare, ma una forza trasformativa capace di ridurre le disuguaglianze, sostenere il benessere delle persone e costruire una società più giusta e inclusiva attraverso un impatto sociale positivo. Le sfide del nostro settore sono molte, e il cammino può essere faticoso, ma lavorare per il bene comune e farlo insieme agli altri rende tutto questo bello, stimolante e ricco di soddisfazioni”.
Simona Balistreri: “Il nostro lavoro ha un impatto determinante, spesso profondo più di quanto possiamo immaginare. Essere donne in un contesto cooperativo significa avere la determinazione di coniugare etica ed impresa, sostenibilità ed inclusione, accoglienza e sviluppo. Solo attraverso la condivisione e il sostegno reciproco, in questa direzione, potremo generare poi un cambiamento reale e duraturo che sappia “contaminare” con questa attitudine anche altri contesti produttivi.“.
A pochi giorni dagli Stati Generali di CGM pubblichiamo questa introduzione della nostra presidente Giusi Biaggi. “Prendersi cura di questo capitale che sono le persone, richiede investimenti a più livelli.Un livello strategico che porta ad assumere un nuovo paradigma fondato sul concetto di imprese aperte ad autonomia e responsabilità distribuita“.
Il Consorzio Cgm ha assunto come direzione prioritaria per lo sviluppo delle proprie imprese sociali, la valorizzazione del capitale umano. È diventato un “mantra” in questa fase storica in cui il mercato del lavoro è in profonda trasformazione e le sfide si fanno sempre più decisive: essere in grado di attrarre persone, garantire la loro permanenza e crescita all’interno delle cooperative sociali, far emergere e valorizzare le competenze, accompagnare l’assunzione di responsabilità, remunerare adeguatamente il lavoro, divenire luoghi di lavoro in cui desideri personali e mission delle imprese si compenetrano, contagiano e cercano convergenza.
La lettura della realtà si unisce al desiderio di essere (tornare ad essere/continuare ad essere) imprese sociali che creano impatto positivo sui territori generando, grazie all’impegno, passione e professionalità delle persone, sviluppo, coesione e cooperazione nelle comunità. Prendersi cura di questo capitale che sono le persone, richiede investimenti a più livelli.
Un livello strategico che porta ad assumere un nuovo paradigma fondato sul concetto di imprese aperte ad autonomia e responsabilità distribuita. Qui si gioca la distintività del modello cooperativo, pensata “aperta” e a responsabilità diffusa fin dalle origini, ma che oggi deve essere in grado di riattualizzare questi principi, alla luce delle persone, specialmente soci e socie, che oggi sono protagoniste delle nostre organizzazioni o lo possono diventare.
Dalla scelta strategica, quindi dal “perché”, discende il “come”. E quindi l’investimento va sulle risorse (economiche, organizzative, di competenze, di tecnologia, di innovazione, ecc.) da attivare per costruire prassi e percorsi di crescita sistematici e continuativi all’interno delle cooperative sociali.
In questi mesi di avvio del percorso, Cgm ha lavorato con una cinquantina di persone della rete che si occupano di risorse umane: una comunità di pratica che guida ed accompagna questa direzione sfidante. Sono state messe in luce delle necessità che cercheremo di colmare con formazioni specifiche e con nuove soluzioni prodotte dall’intelligenza collettiva (co-design). Sono emerse anche tante buone pratiche già in essere che necessitano di essere perfezionate, innovate, sistematizzate. Talvolta, in cooperativa sociale, le diamo per scontate, ma è bene, invece, che emergano con forza. Dicono della propensione alla cura delle persone lavoratrici già presente nelle nostre imprese. E così, la “valigetta degli attrezzi” si sta implementando. Ma molto lavoro ancora ci aspetta.
C’è inoltre un altro elemento fondamentale che permette di “elevare a potenza” il nostro capitale umano. Si tratta di un fattore esterno all’organizzazione e fondamentale per chi come noi ha scelto un modello di sviluppo orientato all’imprese di comunità. Quello di cui parlo è il valore che gli altri ci riconoscono. E gli altri sono gli enti pubblici, le associazioni, le imprese, le associazioni di categoria, i cittadini, le famiglie. Quanto vale per ciascuno di questi soggetti il lavoro delle persone lavoratrici delle cooperative. Qual è il valore del lavoro sociale? È visto? È riconosciuto nella sua distintività? È davvero un pilastro della nostra società? Quindi, il capitale umano delle cooperative sociali è valorizzato se, anzitutto, le stesse imprese sociali fanno investimenti mirati. Ma il capitale umano eleva a potenza il proprio valore se coglie da parte di chi sta fuori, sguardi, parole, scelte economiche e politiche che, nel concreto, danno riconoscimento a questo valore.
Queste riflessioni si rendono evidenti, purtroppo, durante periodi difficili in cui si ha la concreta sensazione di non vedere riconosciuto il valore distintivo di ciò che siamo. Ad un anno dal rinnovo del CCNL delle cooperative sociali, tante (troppe) pubbliche amministrazioni ancora non riconoscono l’aumento contrattuale. In diverse piazze d’Italia la cooperazione sociale ha manifestato il proprio dissenso. Sabato 15 febbraio educatori professionali e operatori socio-sanitari hanno realizzato un flash mob a Torino per protestare contro i mancati aggiornamenti delle tariffe sui servizi per la disabilità. A Cremona in questi giorni sono in corso forti proteste per l’aggiudicazione del servizio di assistenza per l’autonomia personale di persone con disabilità in ambito scolastico, da parte di una grossa realtà estranea al territorio, grazie al ribasso che ha applicato. Una associazione di cinque imprese cooperative locali si vede dunque costretta a cedere il passo. Ma, ad esempio, su 150 persone lavoratrici oggi impiegate all’interno delle cooperative territoriali su questo servizio, solo 50 accetteranno “l’assorbimento” da parte della cooperativa entrante. La motivazione più frequente per questa scelta è il fatto di essere estremamente legati alla “propria” cooperativa. Credo che anche questo ci insegni qualcosa su cosa significhi il mantra da cui siamo partiti. La valorizzazione del capitale umano è una priorità.
Un impegno che però deve essere sostanziato con continuità dalle cooperative sociali e, in parallelo, deve essere riconosciuto dall’esterno.
In una società in cui il desiderio è scomparso o è fagocitato dal prodotto, occorre riattivare la capacità autentica di vedere e colmare una mancanza di significati aprendoci in senso relazionale, e assumendo una postura che rende inquieti e fa muovere.Paolo Venturi e Flaviano Zandonaiparlano del loro nuovo libro “Spazio al desiderio – Il potere delle aspirazioni per generare innovazione e giustizia sociale”, pubblicato da EgeaEditore e dialogato con rappresentanti di cooperative sociali, fondazioni, associazioni di volontariato, locali e nazionali.
Un titolo accattivante e ispirazionale: da dove nasce questo libro?
(Paolo) Nasce dall’urgenza di risignificare i processi di innovazione sociale ancorandoli al soggetto che li genera, ossia la persona. Ci siamo accorti che siamo estremamente ricchi di strumenti, metriche, normative, toolkit e buone prassi, ma sta evaporando la spinta che rende tutto questo potenzialmente utile: il desiderio. Dopo aver parlato di istituzioni (Impreseibride), luoghi (Dove) e logiche (Neo-mutualismo), abbiamo maturato la consapevolezza di tornare a un fattore che non è nella disponibilità della tecnica o della tecnocrazia.
Siamo convinti che averlo ridotto o allontanato dalla realtà abbia indebolito il realismo e, quindi, anche la capacità di innovare. Ci interessava riportare il desiderio al centro delle azioni e delle strategie, con l’intento di stimolare sia le organizzazioni che hanno un orizzonte di interesse generale sia quelle che ridefiniscono la propria attività intorno all’impatto sociale. Senza desiderabilità non c’è innovazione sociale.
Un progetto a quattro mani: chi ha curato cosa?
(Flaviano) Seguiamo un approccio artigianale nel costruire i nostri libri. Disseminiamo contenuti piuttosto variegati e ad ampio raggio che ci tornano indietro arricchiti dai feedback di conversazioni e incontri che cerchiamo di coltivare con grande cura. Questa base “discussa” di contenuti cerchiamo poi di riassemblarla intorno a un’idea guida – in questo caso il desiderio – che scaturisce dal confronto con il nostro editore. Il resto è il classico, duro, lavoro dettato da tempi di consegna e struttura del format editoriale.
In una società in profonda crisi economica e sociale, costellata da guerre e disuguaglianze, la popolazione ha ancora dei desideri?
(Paolo) Ma certo. La persona è struttura di desiderio. Le aspirazioni non sono parte della disponibilità del “mondo”, ma il “mondo” (anche quello del lavoro) può spegnerle e non valorizzarle. Il nostro punto di vista è che senza il desiderio queste sfide non solo non si possono vincere, ma nemmeno affrontare.
Si tratta di sfide che richiedono agonismo e, in certi casi, antagonismo, che non possono essere sostenuti solo da linee guida, competenze, incentivi e norme giuridiche. Se non recuperiamo l’energia delle aspirazioni, non saremo in grado di giocare una partita orientata al cambiamento.
Quando parliamo di desiderio, nel libro intendiamo qualcosa di diverso rispetto al “purpose” che molte imprese (legittimamente) mettono al centro del proprio agire. Mentre il “purpose” è aziendale, il “desiderio” è personale. Può sembrare un paradosso, ma questo surplus emerge solo nella relazione e in un contesto che lo stimola. Abbiamo lasciato il tema del desiderio al consumismo: è arrivato il momento di riportarlo a casa.
Leggendo il libro, lo spazio al desiderio può essere applicato alle organizzazioni, agli strumenti che utilizziamo e alla leadership. In che modo possiamo farlo concretamente?
(Flaviano) Semplificando un po’ potremmo dire che il desiderio è la cartina tornasole della compliance e degli strumenti di gestione organizzativa. Se la cartina, come in chimica, non reagisce vuol dire che tutta una serie di strumenti rendicontativi, autorizzativi, gestionali, ecc. sono mortiferi e non generativi. Non vogliamo fare gli iconoclasti della burocrazia organizzativa (anche se ci piacerebbe) però il carico sta crescendo così tanto, anche nel terzo settore e nell’impresa sociale, da chiederci se sia ancora possibile risignificarla, dotarla di un senso, prima di esserne completamente fagocitati. La leadership da questo punto di vista si connota proprio per la sua capacità di fare “spazio al desiderio”, un po’ rimuovendo ostacoli ma soprattutto allestendo contesti di partecipazione e confronto.
“Il desiderio come chiave per affrontare le sfide dell’innovazione sociale”: dobbiamo allora rivedere il paradigma e ripartire dal desiderio?
(Paolo) Ma è sempre stato così. Siamo noi che abbiamo seppellito questa prospettiva con i post-it. L’innovazione sociale è un metodo per alimentare processi trasformativi (non meri cambiamenti) attraverso i beni relazionali, legando i mezzi a fini buoni per molti, creando istituzioni e processi capaci di rispondere a bisogni e potenziare la qualità della vita pubblica, in particolare per i più vulnerabili.
Secondo voi è pensabile che tutto questo accada senza una spinta e una motivazione intrinseca? È evidente che, senza una reale desiderabilità, l’esito è solo una proliferazione di progetti strumentali. Uno degli elementi che caratterizzano innovazione e impatto sociale è l’intenzionalità.
Io sono convinto che, senza desiderabilità, non ci sia un’autentica “intenzionalità”: A tal fine, quando disegniamo e progettiamo innovazione, dobbiamo verificare se lo stiamo facendo dentro un contesto arido o ricco di motivazioni e aspirazioni. Se queste non sono presenti, occorre ripartire da un lavoro maieutico.
Nel libro il tema del “fare comunità”, della leadership e dei luoghi è trattato come un insieme di meccanismi capaci di riattivare il desiderio.
Quindi il desiderio può essere il terzo pilastro della nostra società?
(Flaviano) Bella domanda. Direi che può essere una palestra per educare la nostra capacità a desiderare. Occorre infatti un certo “habitus” del desiderare. Un’espressività inconsapevole espone al rischio di veder espropriata la sua energia. Basti guardare a come il mercato, e il marketing in particolare, si è impossessato del desiderio. Le organizzazioni del terzo pilastro hanno, in potenza, la capacità di evidenziare due stati fondamentali per innescare e agire il desiderio. Il primo è quello dell’assenza, della mancanza. Il secondo stato è quello dell’attesa. Una sorta di situazione intermedia rispetto a una dimensione produttiva e performativa che viene spesso sottovalutata ma che invece rappresenta un “boost” fondamentale soprattutto se ci si muove in un’ottica di cambiamento, investimento, assunzione di rischio.
Siamo arrivati al termine di questa intervista e vi chiediamo: qual è il vostro desiderio?
(Paolo e Flaviano) Che il libro sia utile. Abbiamo appaltato alla piramide dei bisogni gran parte delle nostre azioni e strategie, dimenticandoci che la vera piramide è quella del desiderio. Ce lo ricorda molto bene Dante nel Convivio.
La domanda di innovazione e giustizia sociale rischia di diventare una FAQ piuttosto che una tensione condivisa da molti. In questo momento storico, il mio desiderio è tenere viva una sana inquietudine e stimolare le organizzazioni e le persone a guardare al futuro con positività.
Sappiamo bene che i tempi sono molto bui, ma non possiamo rinunciare a sperare e desiderare. La speranza, infatti, “non si fonda sulla certezza che le cose vadano sempre come vogliamo noi, ma sul fatto che ciò che facciamo abbia un senso” (V. Havel).
Pubblichiamo gli auguri della nostra presidente Giusi Biaggi in rappresentanza di tutto il cda e dello staff CGM. E se nel 2024 abbiamo tracciato insieme una strada, nel 2025 molte “direzioni” che la rete ha intrapreso, saranno approfondite, testate, percorse. L’11 e il 12 marzo segnate in agenda: Stati Generali di CGM a Cremona.
Un caro saluto a tutte le organizzazioni socie della rete Cgm.
Condivido con voi alcuni pensieri che accompagnano questi ultimi giorni dell’anno, giorni in cui, spero, ci sia per ciascuno di noi anche uno spazio di riposo e di intense relazioni interpersonali. Provo a fermare qualche immagine del 2024 per cogliere la ricchezza del lavoro che insieme abbiamo realizzato. L’intento non è quello di fare un bilancio, ma piuttosto di riconoscere la strada che stiamo tracciando e che ci sta accompagnando nello sviluppo delle nostre imprese sociali, chiamate a contribuire in maniera sempre più decisiva alla costruzione delle comunità.
Abbiamo scelto di investire in maniera decisa sul capitale umano della nostra rete, per far crescere cultura e competenze delle organizzazioni nella cura delle persone lavoratrici. Si è costituito un primo nucleo competente formato da cinquanta persone che ha lavorato in modo appassionato per individuare politiche e prassi nuove al fine di accompagnare il percorso di carriera dentro le nostre imprese, mettendo a frutto il grande valore intergenerazionale delle nostre compagini. Il percorso è stato solo avviato; ci aspetta un 2025 ricco di nuove iniziative.
Abbiamo accompagnato la nascita di nuove Comunità EnergeticheRinnovabili, consapevoli della centralità della parola “comunità” che questi processi possono e devono veicolare. Un’occasione irripetibile per avviare nuovi processi istituenti a base comunitaria insieme ad attori diversi da noi: PMI, cittadini, soggetti di terzo settore, enti pubblici, enti religiosi. Anche qui abbiamo la sensazione di essere solo all’inizio di una bellissima storia che vogliamo contribuire a scrivere.
Le nostre comunità di pratica, laboratori di grande scambio, fermento ed innovazione, hanno proseguito la loro attività durante tutto l’anno. Si sono susseguiti momenti di formazione, occasione di nuove progettazioni, eventi e costruzione di strumenti decisivi per la misurazione dell’impatto. Si tratta di gruppi aperti, preziosi per la rete perché animati da persone che generosamente raccontano, chiedono, scambiano e, anche se distanti, sanno riconoscersi e stimarsi. Le comunità di pratica sono davvero un asset unico, un tesoro per l’intera rete CGM.
Insieme a competenti centri di co-innovazione, preziosi compagni di viaggio, abbiamo supportato il percorso di sviluppo, di trasferimento digitale e tecnologico e di nuovo investimento per diverse imprese sociali. Questo ci sta permettendo di affinare sempre più la capacità di accompagnamento e di allargare l’ecosistema delle collaborazioni.
I buoni risultati ottenuti dallo staff progettazione, che sempre opera in sinergia con partner e competenze dentro e fuori rete, ha consentito di consolidare il posizionamento della rete nell’ambito delle povertà educative, della sostenibilità in chiave ESG, della digitalizzazione e della finanza. È proprio a partire dai progetti strategici che andiamo a costruire nuove piste di lavoro per la rete, trasformando l’approccio verso l’ente pubblico, la filantropia e l’impresa privata.
Ci sono state poi molte occasioni di incontro; la più importante è stata la nostra Convention “Direzioni. Intelligenze collettive per una nuova economia sociale”. Nella caldissima Bologna ci siamo nutriti di importanti contenuti che, siamo certi, stanno già riorientando le nostre imprese. Ma, oltre a questo, abbiamo avuto il piacere di incontrarci e di alimentare i legami tra noi; sono convinta che sia questo il nostro tesoro più prezioso. Anche per questo, venirvi a trovare (per un anniversario, una inaugurazione, un evento o anche “solo” per ri-connetterci) è per me sempre occasione di grande apprendimento e soddisfazione.
Nel 2024 abbiamo anche dovuto salutare amiche e amici che purtroppo ci hanno prematuramente lasciati. La tristezza per la loro partenza non passa; ma più forte è il desiderio di fare tesoro del loro lavoro per continuare con entusiasmo l’opera che hanno contribuito a costruire.
Il 2025 è alle porte e molte “direzioni” che la rete Cgm ha intrapreso, attendono di essere approfondite, testate, percorse. L’11 e il 12 marzo 2025 ci ritroveremo a Cremona per gli Stati Generali; mettete già in agenda!
Chiudo augurando, a nome di tutto il cda e dello staff CGM, a tutte e tutti voi Buon Natale e un 2025 in cui non venga mai meno il nostro desiderio di essere un “noi” gioioso ed operoso.
Dopo la formazione alla Casa del Trozzo di novembre, la rete CGM continua a sperimentare e confrontarsi verso la definizione del manifesto del Capitale Umano. Il prossimo appuntamento il 4 febbraio a Milano
Non è un percorso inedito quello sul capitale umano lanciato da CGM nelle scorse settimane e ora in pieno svolgimento. Non si cammina in “terra incognita” quando si parla della risorsa più preziosa per imprese come quelle sociali e cioè le persone. Può apparire quindi un percorso agevole sia guardando agli obiettivi che alle tappe intermedie (oltre al passo da tenere). In realtà non è proprio così e ce ne siamo ben accorti durante i due workshop di apertura tenutisi qualche settimana fa in Trentino presso la suggestiva Casa del Trozzo in Val di Sella.
Si tratta infatti di un percorso impegnativo, in qualche parte addirittura accidentato. Un po’ perché ci troviamo nel mezzo di una “grande trasformazione” del mondo del lavoro che pone al centro, oltre alle classiche questioni retributive e formative, anche quella – fin qui inedita – del senso del lavoro, cioè dell’insieme di motivazioni per cui lo sforzo lavorativo diventa un percorso di realizzazione di sé. Un po’ perché, anche qui per svariate ragioni, il capitale umano delle imprese sociali è un po’ esausto e necessità di essere rigenerato affinché possa assumere una nuova centralità nel progetto d’impresa.
E’ necessario quindi fare il tagliando a strategie, pratiche e strumenti di gestione delle risorse umane, in modo da verificarne l’efficacia ed evitare così che “mettere la persona al centro” non rimanga solo uno slogan vuoto di significato che invece di attrarre allontana o demotiva le persone. Tutto questo mentre la trasformazione digitale del HR management prosegue imperterrita, intelligenza artificiale compresa.
Rispetto alle sfide di un percorso non nuovo ma certamente non semplice le 4 giornate trentine cosa ci restituiscono a livello di direzioni da seguire ed equipaggiamento necessario?
Prima di passare all’elenco dettagliato una nota di clima che è particolarmente cruciale ovvero la numerosità, l’impegno e la passione dei partecipanti. Una sessantina di HR, manager, operatori sociali che hanno condiviso conoscenze e ideali, confermando così che questo percorso non è solo necessario ma desiderato. Ed è per questo che oltre a ringraziare tutti ci stiamo impegnano come CGM per dare vita a una vera e propria comunità di pratica, organizzando altri incontri di questo tipo e dotandoci di una piattaforma digitale condivisa.
Forti di questo consenso e impegno abbiamo iniziato, grazie anche ai nostri compagni di percorso, a riordinare e innestare elementi di strategia e di gestione. Con Kopernicana abbiamo lavorato soprattutto su principi e regole auree per tornare a generare “lavoro umano” attingendo a modelli di organizzazione aperta che ormai si stanno diffondendo anche oltre i contesti “sociali” sfidando quindi le nostre imprese in termini di apprendimento. Con Cooperjob ci siamo addentrati nel “sottobosco” delle pratiche di HR management che in questi anni abbiamo accumulato (a volte in modo non sempre ordinato) cercando di migliorare l’esistente e al tempo stesso di svelare risorse e capacità nascoste (idle capacity). Uno sforzo che ci può premiare trasformando questo sottobosco in un giardino dove le qualità organizzative dell’impresa sociale – apertura, partecipazione, ma anche autonomia e indipendenza – possano tornare a rappresentare un valore distintivo e addizionale.
In estrema sintesi è da un nuovo “contratto sociale” tra persone e organizzazioni sancito attraverso un manifesto d’intenti e un playbook di pratiche che vogliamo riattivare quel circuito virtuoso tra risignificazione del lavoro e riproduzione della cultura organizzativa che è alla base del nostro concepire e fare impresa sociale.
